有効求人倍率の最新値（2026年5月）と求人動向

有効求人倍率とは？基本をおさらい

有効求人倍率とは、ハローワークに登録された「求人数」を「求職者数」で割った数値です。

• 1.0倍超 → 求人数 ＞ 求職者数（人手不足・採用競争が激しい）
• 1.0倍未満 → 求人数 ＜ 求職者数（応募が集まりやすい）

日本では長らく1.0倍を超える状態が続いており、多くの業種・地域で採用難が常態化しています。月ごとの季節変動を除いた季節調整値がトレンド把握に、原数値が前年同月比較に適しており、両方を組み合わせることで採用市場の現状をより正確に読み取れます。

2026年5月の有効求人倍率：概況

厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年5月分）」にもとづく主要指標は以下のとおりです。

有効求人倍率は1.17倍と1.0倍を上回り、求人数が求職者数を超えた「人手不足」の状態が続いています。前月比0.3％増とわずかに上昇しており、競合求人がさらに増加しているサインと読み取れます。

一方、新規求人数は前年同月比8.9％減と大幅に落ち込んでいます。これは企業が新規採用募集を抑制していることを示しており、採用計画の見直しや人件費圧縮の動きが背景にあると考えられます。倍率の上昇は「求人数の増加」ではなく、「求職者数の減少や求人の長期化」が影響している可能性があります。全国平均の倍率だけで採用環境を判断せず、新規求人数の動向もあわせて確認することが重要です。

正社員・常用雇用の求人倍率

採用形態別に見ると、正社員と非正規雇用では倍率に差が生じやすい傾向があります。

常用（含むパート）が0.99倍、正社員が0.94倍と、いずれも1.0倍をわずかに下回っています。全体の倍率が1.17倍である一方、正社員・常用に限定すると求職者数が求人数をわずかに上回る「企業優位」の状態です。パートタイムや派遣などの非正規求人が全体倍率を押し上げているためです。

ただし、数字上は「応募が集まりやすい」環境でも、実態は異なります。求職者の条件選別が厳しくなっており、給与・休日・福利厚生が市場水準を下回る求人には応募が集まりにくい傾向があります。キャリアパスや昇給実績を求人票に具体的に明示することが、応募数の改善に直結します。

都道府県別・地域別の採用環境

有効求人倍率は地域によって大きく異なります。近年の傾向として、以下のような構図が続いています。

※2026年5月の都道府県別確定値は厚生労働省の公式資料でご確認ください。

地方圏では求職者の絶対数が少ないため、1件の応募を獲得するコストが都市部より高くなりやすく、採用予算を手厚く配分する必要があります。エリアと職種の両軸で分析することが、効果的な求人募集戦略の出発点です。

求人が増えている職種・減っている職種

求人が多い（競合が激しい）職種

• 介護・福祉系：有効求人倍率が5倍を超える職種も存在し、採用競争が非常に激しい状況が続いています。
• 建設・土木系：インフラ整備や老朽化対応の需要が続き、技術者・作業員ともに不足が慢性化しています。
• 運輸・ドライバー系：物流需要の高まりと2024年問題の影響で、ドライバー不足は深刻です。
• IT・エンジニア系：DX推進の流れを受け、エンジニア・プログラマーの求人は引き続き高水準を維持しています。

求人が比較的落ち着いている職種

• 事務・管理系：デジタル化・ペーパーレス化の進展により、一般事務の求人は減少傾向にあります。ただし、経理・労務など専門スキルを要するポジションは依然として競合が続いています。
• 販売・サービス系（一部）：EC化の進展により、実店舗の販売員需要は一部で縮小しています。

採用担当者が今すぐ取るべき対策

① 求人原稿の差別化

「年間休日120日」「月残業平均10時間以内」「入社3年以内の管理職登用実績あり」といった具体的な数字や事例を盛り込み、「なぜこの会社で働くべきか」を明確に打ち出しましょう。新規求人数が減少している現在は競合他社の求人も絞られており、原稿の質を高めることで求職者の目に留まりやすくなる好機でもあります。

② 賃金水準の見直し

人手不足が続く職種では賃金相場が上昇しています。求人媒体やハローワークの相場データを定期的に確認し、自社の給与水準が市場から乖離していないかチェックしましょう。「昇給あり（実績：年1回・平均〇〇円）」のように実績値を添えると、求職者の信頼を得やすくなります。

③ 媒体選定と選考スピードの改善

競合が激しい採用市場では選考スピードも採用成否を左右します。応募から面接設定まで3営業日以内を目標とし、内定出しも迅速に行うことで他社への流出を防げます。

まとめ

2026年5月の有効求人倍率（季節調整値）は1.17倍と、引き続き求人数が求職者数を上回る水準を維持しています。前月比0.3％増とわずかに上昇した一方、新規求人数は前年同月比8.9％減と大幅に落ち込んでおり、「倍率は高いが新規募集は抑制」という複雑な局面を迎えています。

採用形態別では常用（含むパート）が0.99倍、正社員が0.94倍と1.0倍をわずかに下回っており、数字の上では正社員採用が「企業優位」に転じています。しかし求職者の条件選別が厳しくなっているため、給与・働き方・キャリアパスを具体的に示した求人原稿の整備は引き続き不可欠です。

地域別・職種別では依然として大きな格差があり、介護・建設・物流・ITなどの分野では高倍率が続いています。全国平均だけで採用環境を判断せず、自社の募集エリアと職種に絞った分析を行うことが戦略立案の第一歩です。求人原稿の差別化・市場水準に合った賃金設定・適切な媒体選定・迅速な選考をセットで進めることが、採用成功への近道となります。厚生労働省の「一般職業紹介状況」を毎月チェックし、求人募集戦略に反映させる習慣が長期的な採用力の強化につながります。